Dostosowanie zarządzania nowym pokoleniem w pracy jest nieuniknione – jak robić to prawidłowo?

Pokolenia X, Y i Z – krótka charakterystyka

Raport „Generacja dobrej kariery” Pracuj.pl z sierpnia 2019 podaje następującą charakterystykę generacji X, Y i Z:

• pokolenie X – ludzie, którzy pracują od wielu lat. Cenią wysokie zarobki, dobrą atmosferę oraz stabilność i bezpieczeństwo. W odróżnieniu od poprzedniego pokolenia (tzw. baby boomers) są jednak skłonni do ewentualnej zmiany pracy,

• milenialsi, czyli pokolenie Y – młodzi, ale doświadczeni. Często stawiają życie prywatne ponad pracę, potrzebują regularnych podwyżek i możliwości awansu, a także są otwarci na zmianę specjalizacji. W codziennej pracy cenią stabilizację i możliwość nieustannego pogłębiania swoich kompetencji. Dobre relacje z przełożonym nie znajdują się na liście priorytetów,

• pokolenie Z – osoby dopiero zaczynające karierę. Skłonni do poświęcania czasu prywatnego na rzecz pracy. Potrzebujący doceniania ich wysiłków (w TOP 3 priorytetów!), ale też najmniej skłonni do zmiany miejsca zatrudnienia w przypadku problemów finansowych i niewystarczającej gratyfikacji finansowej. Poza tym oczekują ciekawego, zmiennego i rozwijającego zakresu obowiązków. Docelowo myślą o stanowisku kierowniczym.

Sposób zarządzania zasobami ludzkimi vs. pokolenia

Najlepszą formą gratyfikacji dla 90% respondentów wspomnianego raportu była podwyżka, dla 86% – premia, a dla 82% – awans na wyższe stanowisko. Co ważne, przedstawiciele pokolenia Z uznali premię i awans za równie dobre formy doceniania efektów pracy (obie po 88%). Jednak oferowanie nagród finansowych czy wyższego stanowiska to nie jedyne sposoby motywacji, które powinien wziąć pod uwagę pracownik kadry menedżerskiej. Jak więc dopingować przedstawicieli poszczególnych pokoleń?

Dla pokolenia Z bardzo istotne są pochwały od lidera, elastyczność i możliwość rozwoju osobistego. Warto wprowadzić np. mechanizmy grywalizacyjne czy konstruktywne okresowe oceny pracy, a także zaangażować „zetki” w wewnętrzną komunikację w firmie. Jeśli chodzi o wybór ścieżki kariery, 33% wskazało na chęć zarządzania ludźmi, a 67% – doskonalenia kompetencji (w tym kompetencje menedżerskie, tj. rozwiązywanie konfliktów).

Generacja Y doceniła stabilność z jednoczesną możliwością awansu i podwyżek. Ważna jest dla nich pomoc w zdobywaniu nowych kompetencji i specjalizacji, a także docenianie indywidualizmu oraz postępów w pracy. Proporcje między chętnymi do pójścia ścieżką menedżera albo eksperta są takie same, jak w przypadku pokolenia Z.

Pokolenie X można motywować podwyżką wynagrodzeń, ale również okazywaniem szacunku dla ich doświadczenia. Ich wiedzę warto wykorzystać do harmonijnego rozwoju młodszych pracowników, czasami zbyt skoncentrowanych na dążeniu do awansu. Poza tym dla pokolenia X bardziej atrakcyjna jest dla nich ścieżka ekspercka (77%) niż menedżerska (23%).

Nie warto myśleć stereotypowo

Niektóre źródła poddają w wątpliwość istnienie pokoleń na rynku pracy, a zmianę postaw czy motywacji upatrują głównie w wieku pracowników. Różnice w podejściu do pracy wynikają również ze zmian w sposobie jej wykonywania (np. cyfryzacji) czy w większych możliwościach, jakie oferuje rynek. Zarządzenie „dzisiejszą młodzieżą” (ang. kids these days) stanowi obecnie takie samo wyzwanie jak w czasach… Arystotelesa. To prawda, że reprezentanci X, Y i Z mają trochę odmienne aspiracje i ambicje zawodowe, a także inne priorytety. Jednak wspomniany już raport Pracuj.pl wykazał, że przedstawiciele wszystkich pokoleń szukają pracodawcy wrażliwego na ich osobiste potrzeby, zapewniającego godziwe zarobki i doceniającego wykonywaną przez nich pracę. Kluczowe kompetencje menedżerskie opierają się więc głównie na umiejętnościach miękkich, tj. zdolność budowania zaangażowania pracowników, budowanie autorytetu, komunikacja, umiejętności zarządzania zespołem, feedbackowanie, delegowanie zadań, egzekwowanie obowiązków itd. Menedżer powinien więc nie tylko odbywać szkolenia menedżerskie z zarządzania projektami — równie ceny jest program szkolenia skupiony na budowaniu kultury organizacyjnej, radzeniu sobie ze stresem w trudnych sytuacjach itd.

Wszelkie wskazówki dotyczące pokoleniowego managementu są jak najbardziej przydatne, jeśli weźmie się pod uwagę coś więcej niż tylko teoretyczną przynależność pracownika do pokolenia X, Y i Z (zwłaszcza że nie ma pełnej zgodności, kiedy jedno pokolenie się „kończy”, a drugie „zaczyna”). Oprócz tego trzeba jeszcze wziąć pod uwagę osobowość, sytuację życiową i przekonania każdego pracownika indywidualnie.

Certyfikowane szkolenia menedżerskie — co dają szkolenia menedżerskie?

Dostosowanie zarządzania do potrzeb nowego pokolenia pracowników jest kluczowe dla utrzymania konkurencyjności i innowacyjności firm. Wszelkie szkolenia dedykowane liderom i pracownikom w tym zakresie staje się nie tylko pożądane, ale wręcz niezbędne, aby zrozumieć dynamikę zmieniającego się środowiska pracy. Takie szkolenia mogą pomóc w budowaniu mostów międzypokoleniowych, poprawiając komunikację i współpracę oraz dostosowując sposób zarządzania do oczekiwań młodszych pracowników. Umożliwiają one liderom zrozumienie, jak efektywnie angażować, rozwijać i zatrzymać specjalistów w danej organizacji, jak wyznaczać cele, zarządzać systemem pracy zdalnej. Ponadto szkolenia managerskie i warsztaty wspierają kulturę ciągłego uczenia się i adaptacji, co jest niezbędne do innowacji i długoterminowego sukcesu.

Certyfikowane szkolenie menedżerskie od Vademecum rozwija umiejętności menedżerskie w konkretnych obszarach zarządzania może stać się solidnym wsparciem w codziennej pracy. Szeroką listę szkoleń związanych ze zwiększaniem kompetencji menedżerskich znajdziesz pod adresem: https://vade.com.pl/szkolenia-otwarte/kompetencje-menedzerskie/. Dostarczamy narzędzia do praktycznego zastosowania, wskazówki, garść praktycznej wiedzy, sprawdzone techniki, które sprawiają, że liderzy otrzymują solidną pomoc w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi — i to bez względu na różnice pokoleniowe. Szczególnie warte polecenia jest szkolenie Jak zarządzać zespołem zróżnicowanym pokoleniowo, czy szkolenie Kaizen Personalny.

Źródła:

1. https://prowly-uploads.s3.eu-west-1.amazonaws.com/uploads/landing_page_image/image/214208/4e0c875a7aae0618de66c913e8dd618b.pdf. [dostęp online: 9.02.2024].

2. https://businessinsider.com.pl/wiadomosci/efektywne-zarzadzanie-pracownikami-reprezentujacymi-pokolenie-z-poradnik/dy4p4gf. [dostęp online: 9.02.2024].

3. https://pl.wikipedia.org/wiki/Pokolenie_X. [dostęp online: 9.02.2024].

4. https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/jak-zarzadzac-roznymi-pokoleniami-w-zespole-poznaj-sprawdzone-zasady/. [dostęp online: 9.02.2024].